Zatrudnienie w branży IT

Sektor IT sukcesywnie zwiększa zatrudnienie i z łatwością wchłania 40 tys. absolwentów kierunków informatycznych oraz okołoinformatycznych, którzy każdego roku opuszczają polskie uczelnie. Jednakże nawet ten stały napływ wykwalifikowanych pracowników to zbyt mało dla tej bardzo dynamicznie rozwijającej się branży.

O rynku pracy w branży IT mówi się jako o tzw. „rynku pracownika”, a więc rynku pracy, na którym pracownik ma duże pole do negocjacji warunków zatrudnienia. Chroniczny niedobór pracowników tego sektora - zauważalny nie tylko w Polsce, ale także w całej Europie - oznacza konieczność dopasowania się przez pracodawcę do potrzeb i oczekiwań potencjalnych pracowników.

Umowa o pracę, której rozległą regulację zawiera Kodeks pracy, jest formą zatrudnienia mocno regulowaną przez państwo. Stanowi absolutnie podstawową i najczęściej występującą formę zatrudnienia w Polsce. Szeroka ingerencja ustawodawcy w przepisy dotyczące zawierania umów o pracę, jej treści, możliwości jej rozwiązania czy odpowiedzialności pracownika za szkody wyrządzone w mieniu pracodawcy uzasadniona jest centralną rolą stosunku pracy w gospodarce kraju.

Zobacz również:

  • Świadomi swej wartości


Umowa o pracę najczęściej stosowana
Według statystyk zdecydowanie najczęstszą formą zatrudnienia w branży IT jest umowa o pracę. Znacznie mniejszą popularnością cieszą się inne formy zatrudnienia jak tzw. samozatrudnienie, a więc zawarcie kontraktu B2B czy umowa cywilnoprawna, zwana powszechnie – choć zupełnie niesłusznie – umową śmieciową.


Umowa o pracę formą mało elastyczną

Ze względu na obszerną regulacją stosunku pracy zawartą w Kodeksie pracy i rozporządzeniach oraz fakt, że zręby prawa pracy są spadkiem po poprzednim ustroju jest to forma mało elastyczna, często nazywana po prostu skostniałą i nieprzystającą do dzisiejszych, bardzo dynamicznych realiów. Z drugiej zaś strony umowa o pracę najszerzej zakreśla uprawnienia pracownicze w sposób bezwzględnie obowiązujący, gwarantując w ten sposób pracownikowi szereg uprawnień o charakterze socjalnym, minimalną odpowiedzialność pracownika za wyrządzone nieumyślnie szkody czy przerzucając całe ryzyko przedsięwzięcia gospodarczego na pracodawcę. Wśród uprawnień o charakterze socjalnym wymienić należy przede wszystkim prawo do odpłatnego urlopu, odpłatnego zwolnienia lekarskiego, urlopów wychowawczych czy macierzyńskich. Do elementów istotnych stosunku pracy, a więc takich, które muszą znaleźć swoje odzwierciedlenie w zawartej umowie o pracę należą: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, ustalone wynagrodzenia wraz ze wskazaniem jego składników, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy przez pracownika. Co ciekawe umowa o pracę nie musi zostać zawarta w formie pisemnej – stosunek pracy można nawiązać w dowolnej formie, przy czym skutkuje to obowiązkiem potwierdzenia na piśmie warunków zawartej umowy przez pracodawcę.

Najbardziej charakterystyczną i unikalną cechą umowy o pracę jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Kodeks pracy określa w przepisie art. 100 podstawowe, powszechnie obowiązujące obowiązki pracownicze, wśród których znaleźć można m. in. obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, sumiennego wykonywania pracy, przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, dbania o dobro pracodawcy i ochronę jego mienia, czy wreszcie ochronę informacji i tajemnic pracodawcy (np. tajemnicy przedsiębiorstwa). Naruszenie któregokolwiek z tych obowiązków może stanowić przyczynę do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika. Należy więc podkreślić, że pracownicze podporządkowanie pracodawcy jest centralnym elementem stosunku o pracę, bardzo wyraźnie zaakcentowanym przez ustawodawcę.

Kolejnym ważnym aspektem umowy o pracę jest ustawowa regulacja czasu pracy, która nie do końca przystaje do realiów branży IT. Jakiekolwiek przekroczenie norm czasu pracy (dobowej i tygodniowej) – nawet za zgodą pracownika, czy też z jego inicjatywy – może kończyć się dotkliwą karą (do 30 tys. zł) ze strony Państwowej Inspekcji Pracy, która od niedawna rozpoczęła przeprowadzanie kontroli pracodawców bez ich wcześniejszego uprzedzania.

Podobnego problemu z czasem wykonywania pracy nie ma w przypadku stosowania umów cywilnoprawnych, zarówno w przypadku osoby nieprowadzającej działalności gospodarczej (umowa zlecenia, umowa o dzieło), jak i w przypadku osoby prowadzącej działalność gospodarczą (kontrakt B2B). W tym wypadku istnieje pełna dowolność ustalania ram czasowych dla pracy zleceniobiorcy czy wykonawcy, przy czym nie oznacza to automatycznego pogorszenia warunków pracy pracownika.

Umowa cywilnoprawna najlepszym kompromisem

Umowa cywilnoprawna jest kompromisem pomiędzy zleceniodawcą i zleceniobiorcą (umowa zlecenie), wykonawcą i zlecającym (umowa o dzieło) i podlega naturalnym mechanizmom rynkowym. Zupełnie różne są pozycje negocjacyjne specjalisty z branży IT i rencisty-ochroniarza, który podejmuje dodatkowe zlecenie. Określanie wszystkich umów cywilnoprawnych „śmieciowymi” jest całkowicie nieuprawnione, a ich oskładkowanie może odnieść skutek odmienny od zakładanego – w branży ochroniarskiej mówi się bowiem o zwolnieniach, a w branży IT umowy cywilnoprawne mogą być stosowane coraz częściej.

PIP
Należy jednak pamiętać o tym, że Państwowa Inspekcja Pracy ma prawo wytoczyć w imieniu zleceniobiorcy bądź wykonawcy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeśli stwierdzi, że zawarta umowa zlecenia spełnia przesłanki do uznania jej w rzeczywistości za umowę o pracę.
Aby uniknąć takiej sytuacji należy odpowiednio skonstruować samą umowę zlecenia i wyzbyć się elementów mogących świadczyć o podporządkowaniu zleceniobiorcy wobec zleceniodawcy - jest to element charakterystyczny dla stosunku pracy i nie może być obecny w stosunku o charakterze cywilnoprawnym. Inne elementy (odpłatność stosunku, osobiste świadczenie, powtarzalność czy ciągłość świadczenia) mogą pojawić się w umowie zlecenia czy umowie o dzieło i nie będą przesądzały o ich pozorności. Jeśli zatem określone zadanie, praca, projekt nie wymagają podporządkowania pracownika (zleceniobiorcy, wykonawcy) i bezpośredniego kierownictwa nad nim to może on zostać zatrudniony na podstawie stosunku cywilnoprawnego.

Umowa zlecenia to tzw. umowa starannego działania, przez co stosować ją powinniśmy w sytuacji działań o charakterze ciągłym, często nawet niezmiennym. Umowa o dzieło jest zaś umową w której zakładamy osiągnięcie określonego rezultatu, np. zrealizowanie danego projektu czy stworzenie aplikacji. Ważnym jest, aby nie stosować umowy zlecenia i umowy o dzieło zamiennie – mają one różny charakter, a niewłaściwe ich stosowanie mogłoby zostać uznane za naruszenie praw pracownika.

Oskładkowanie umów zlecenia zniwelowało podstawową różnicę w stosunku do umowy o pracę w sferze danin publicznych i sprawiło, że „opłaca się” pracować na podstawie takiej umowy. Przy stosunku zlecenia odprowadzać będziemy zarówno podatek dochodowy, jak i składki na ubezpieczenie społeczne oraz zdrowotne. Porównując wynagrodzenie matematycznie w przypadku umowy zlecenia można liczyć na nieco wyższe wynagrodzenie netto w stosunku do umowy o pracę - z uwagi na inną podstawę wymiaru składek.

W sektorze IT nie jest niczym niezwykłym ustalenie korzystniejszych warunków współpracy od bezwzględnie obowiązujących regulacji w Kodeksie pracy. W przypadku nastawienia na rezultat zlecającego nie musi interesować to ile czasu spędza na wykonywaniu dzieła jego partner (nie można bowiem na gruncie stosunku cywilnoprawnego mówić o podwładnym), ani to gdzie pracuje (w parku, domu, biurze, kawiarni czy samolocie) – liczy się jedynie rezultat. Stosowanie formy cywilnoprawnej staje się jeszcze ciekawszą alternatywą gdy w grę wchodzi praca zdalna (w Kodeksie pracy niefortunnie nazywana telepracą). Możliwe jest także stosowanie urlopów wypoczynkowych płatnych i bezpłatnych, można nawet ustalić, że na czas urlopu zleceniobiorca zapewni sobie zastępstwo.

Możliwości dostosowania umów cywilnoprawnych do potrzeb danej pracy, zadania czy projektu są niemal nieograniczone i z tego właśnie względu należy je „odczarować”, a przede wszystkim przestać nazywać śmieciowymi.

Samozatrudnienie

Zasady tzw. „samozatrudnienia” są bardzo podobne. Stosuje się do nich dokładnie te same przepisy o zleceniu oraz umowie o dzieło. Różnice skupiają się głównie na kwestiach podatkowych oraz ubezpieczeniowych, bowiem samozatrudniony musi samodzielnie rozliczać swoje przychody, opłacać składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Samozatrudniony sam więc staje się płatnikiem danin publicznych, w efekcie czego ponosi ryzyko ich nieodprowadzania.

Przepisy Kodeksu pracy nie przystają do dzisiejszych realiów, a z każdym miesiącem będą od nich odstawać jeszcze bardziej. Nasze społeczeństwo stoi u progu socjologicznych przemian, staje się coraz dynamiczniejsze, coraz bardziej mobilne. Jest realną prognoza, że już niedługo długotrwałe stosunki pracy w sposób naturalny znikną z rynku, staną się przeżytkiem. Widać to coraz wyraźniej w branżach eksperckich, w tym w sektorze IT i nie jest to zjawisko negatywne. Długotrwałe wiązanie się z pracodawcą i okresy wypowiedzenia liczone w miesiącach nie powinny stanowić zabezpieczenia pracownika. Rolę państwa w zakresie zabezpieczenia pracowników zdecydowanie lepiej jest realizować poprzez wsparcie przedsiębiorczości, zmniejszanie bezrobocia, inwestycje w innowacje i dążenie do jak największego wzrostu gospodarczego.
Popyt na pracę
Najlepszym zabezpieczeniem pracownika na rynku pracy (pojmowanego szeroko) jest duży popyt na jego pracę, a nie ochrona przed wypowiedzeniem stosunku pracy, wydłużanie okresów wypowiedzenia, tworzenie etatów związkowych czy ciągłe podwyższanie kosztów pracy.


Już dziś co druga firma z branży IT daje swoim pracownikom możliwość wyboru formy zatrudnienia, a tendencja w tej kwestii jest zdecydowanie wzrostowa. Wydaje się, że do grona osób już korzystających z umów cywilnoprawnych (doświadczonych specjalistów, często angażujących się w kilka projektów jednocześnie) dołączać będą nowi, głównie młodzi pracownicy, którzy chcą minimalizować swoje obciążenia z tytułu danin publicznych oraz korzystać z nowego modelu pracy – pracy „globalnej”, wykonywanej w różnych godzinach i w różnych miejscach.

Kliknij, aby powiększyć
O autorze
Kamil Kozioł jest absolwentem Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego; ekspertem ds. prawa cywilnego; zawodowo zajmuje się prawem gospodarczym, korporacyjnym, konsumenckim oraz prawem nowych technologii; od 2006 roku aktywny w organizacjach pozarządowych; w 2013 roku ukończył studia podyplomowe z zakresu prawa Unii Europejskiej.